こんにちは！探究.com編集部です。今回は組織の変革について考えるコッターの「変革の8段階」についての投稿です。
組織を変えていこうと考えた際、無計画に動いても上手くいきません。組織が変わっていくプロセスをあらかじめ想定しておくことで、戦略を持って変革にトライすることができます。コッターの提唱した変革の8段階、ぜひチェックしてみてください。
コッターの「変革の8段階」について
変革の8段階とは？
変革の8段階とは、ジョン・コッター氏が提唱した組織の変革プロセスで、以下の8段階があるとまとめました。
1.危機意識を高める
2.変革推進チームをつくる
3.適切なビジョンを掲げる
4.ビジョンを周知徹底する
5.自発的な行動を促す
6.短期的な成果を実現する
7.さらに変革を進める
8.変革を根づかせる
企業を分析する中で出てきた共通のプロセス、および各プロセスにおいて起きる失敗の要因をまとめたもので、組織を変革しようとする経営者やマネージャーなど、リーダーシップを発揮する人物にとって参考になるフレームワークとなっています。
危機意識を高める
まずは「現状を変えよう」あるいは「現状を変える必要がある」という認識を生み出し、共有するステップです。時代の変化やチャンスの可視化による変化の必要性の訴求、問題の可視化による変化の必要性の訴求など。
既存の組織の在り方や業務の形態に対する惰性感、自惚れに対してメスを入れ、「緊迫感」や「危機感」を組織に対して打ち出していく必要があります。
変革推進チームをつくる
変革を推進していくためのエネルギーと能力を持ったメンバーを募り、チームをつくるステップです。具体的な業務の遂行能力だけでなく、人望、評判、権限、影響力などを持っているメンバーを巻き込めるほど、変革チームとしての総力が向上します。
適切なビジョンを掲げる
組織を変革に導くためのビジョンをつくり、そのビジョンを達成するための戦略を考えるステップです。ビジョンは、変革に関わるメンバーにとっての未来地図であり、求心力となるものです。ビジョンの持つ重要性を軽んじてこのステップを飛ばしてしまうと、変革を達成するのが難しくなります。
また、ビジョンを設定する際は、なぜそのビジョンを掲げるのか（意義）や、ビジョンの分かりやすさ、実現可能性などを考える必要があります。下記の記事に登場する要素も参考にしてみてください。
ビジョンを周知徹底する
設定したビジョンをメンバーに伝え、組織全体として変革に向かっていくことを促すステップです。設定したビジョンを認知するだけでなく、理解・共感してもらう必要があります。
ここでコミュニケーションの手間を惜しんで無理に進めようとすると、変革チームと現場の間に歪みを有無ことになります。継続的なコミュニケーションや対話の機会を設けて、共通の認識と想いを構築していくことが重要です。
自発的な行動を促す
ビジョンを理解、共感し、自発的に行動をしようとするメンバーのアクションを支援するステップです。これまでにないアクションを起こす以上、組織体制の問題や評価制度、システムの問題などの障壁が存在します。
そうした障害を取り除き、メンバーが自発的なアクションを起こす環境を整えます。また、新たなアクションを起こした結果、失敗することもありますが、そのアクションを評価できる環境づくりが重要です。何より、変革チームのメンバー自身が率先してアクションを起こしていく必要があります。
短期的な成果を実現する
ビジョンを達成するための業績を短期的な成果を実現するステップです。ビジョンだけ掲げても、目に見えて変わっていく様子や効果がなければ、より多くの人の理解を得ていくことができません。
ビジョンを達成するための段階目標を設定し、誰が何をするのかという役割分担を行い、具体的にアクションを起こしていきます。
さらに変革を進める
短期的な成果を活かし、さらなる変革を推進するステップです。一つ一つ成果を重ねる中で、より影響力のある人物を巻き込んだり、大きなシステムや制度の改革を推し進めていきます。
変革を根づかせる
変革したビジョンを組織に定着させるステップです。経営者から現場までの共通理解、途中参画するメンバーへの理解促進、次世代リーダーの育成を行い、変革したビジョンを企業文化として定着させます。
フレームのテンプレート
さて、今回ピックアップした「変革の8段階」について、各段階でどのような施策を実施していくのかを検討する際に活用できるフレームのテンプレートを掲載します。パワーポイントデータとなっておりますので、目的に応じて編集し、ご活用ください。
テンプレート：コッターの「変革の8段階」
おわりに
以上、組織変革について考えるコッターの「変革の8段階」【組織開発系フレームワーク】についてでした。コッターはこの8つの段階をそれぞれ飛ばすことなく、順を追って進めていく必要があるとしています。
いかなる変革も一気に全体を変えることはできず、熱量の高いチームによって、小さな部分から変えていく必要があるということですね。組織の変革を起こそうとしている人は、コッターの考え方や理論を参考にしてみてはいかがでしょうか。
それでは、本日もここまでお読みいただきありがとうございました。組織の問題解決について考える際、こちらの記事も合わせてチェックしてみてください。
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