組織や人に関する問題解決で使えるビジネスフレームワーク21【組織開発】

こんにちは！探究.com編集部です。今回は組織開発やマネジメント、あるいは人材育成など、組織や人に関する問題解決の場面で活用できるビジネスフレームワークをピックアップしています。

組織のマネジメントに関わる方はぜひチェックしてみてください。なお、各フレームワークの詳細は、それぞれの個別記事にてご確認ください。

組織や人の問題解決に使えるビジネスフレームワーク

ミッション・ビジョン・バリュー

ミッション・ビジョン・ばバリュー_組織や人に関する問題解決に使えるビジネスフレームワーク【組織開発】

ミッション・ビジョン・バリューとは、組織が存在する目的（ミッション）、実現したい姿（ビジョン）、そのために大切にする価値観（バリュー）を定義するフレームワークです。MVVとも呼ばれます。

組織の存在目的を明確にすることで、メンバーの求心力を高めたり、ブレない目標設定や意思決定を行うことができるようになります。現場ではクレドや社訓といった形式で共有されるケースもある手法です。

詳細：組織の存在意義は何か？ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を考える

Will・Can・Must

Will・Can・Mustとは、Will（やりたいこと）、Can（できること）、Must（やるべきこと）の3つの重なる部分を探すことで、もっとも高い熱量で取り組むことのできる業務や活動の領域を探すフレームワークです。

組織としてWill・Can・Must、メンバー個人個人のWill・Can・Mustを可視化することで、組織と個人のベクトルを一致させていくことができます。

詳細：自社のパフォーマンスを高めるためにWill・Can・Mustを考える

マズローの欲求五段階説

マズローの欲求五段階説とは、アブラハム・マズローが提唱した人の欲求に関する理論です。人が抱く欲求には「生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、尊厳欲求、自己実現欲求」という5つの段階があると考えます。

低次のものから高次のものまで、それぞれの欲求が満たせるよう、組織として対策を検討するために活用します。

詳細：マズローの欲求五段階説【マネジメント・組織開発】

動機付け・衛生要因

動機付け、衛生要因とは、フレデリック・ハーズバーグが提唱したモチベーションに関する理論です。人のモチベーションに影響を及ぼす要因には、満たされないことによってモチベーションが下がる要因「衛生要因」と、満たされることでモチベーションが上がる要因「動機付け要因」という2つの種類があると考えます。

衛生要因には一般的に人間関係の問題や業務環境、金銭的な問題などの要素が該当し、動機付け要因には評価や成長などが該当します。動機付け要因と衛生要因を満たすための方策はそれぞれ異なるため、両方の要因に着目して対策を行うことが必要です。

詳細：モチベーションを考える際に知っておきたい衛生要因・動機付け要因

Will/Skillマトリクス

Will/Skill_組織や人に関する問題解決に使えるビジネスフレームワーク【組織開発】

Will/Skillマトリクスとは、メンバー個人個人の「Will（やる気）」と「Skill（能力）」の2つのバランスを見ながら、働きかけ方や教育施策の打ち方を考えるフレームワークです。

やる気と能力のバランスによって、委任・指導・着火・命令の4タイプの働きかけ方を使い分けます。スタッフへの仕事の振り方やモチベーションについて考える際に活用できる考え方です。

詳細：メンバーに合わせた育成方針を考えるWill/Skillマトリクス

ウォント/コミットメント

ウォント/コミットメントとは、メンバーの個人個人が抱いている「ウォント（期待していること）」と「コミットメント（貢献できること）」を書き出し共有することで、メンバー間の協力関係を築くためのフレームワークです。

プロジェクトを新たに組織する場合の関係づくりや、既存の組織の結束力を改めて強めるといった目的で活用することができます。

詳細：メンバー同士の協力を促進するウォント/コミットメント

ジョハリの窓

ジョハリの窓とは、自分自身に対して、自分で知っているか否か、他者が知っているか否か、という軸で構成したマトリクスを用いて可視化していくフレームワークです。

他者への自己開示と、他者からのフィードバックを重ねることで、自分と他者との間の共通認識、さらには新たな認識の獲得を目指します。メンバー間の相互理解を図る上で、知っておきたい考え方の一つです。

詳細：メンバー間の相互理解を深めるフレームワーク「ジョハリの窓」

対立モード

対立モードとは、心理学者のトーマスとキルマンが提唱した、「自己を主張する度合い」と「他者を理解しようとする度合い」の2つの要素を変数として考え、人が対立を起こした際の態度の取り方に関する理論です。

2つの度合いのバランスによって、競争・協調・受容・回避・妥協という5つのモードを考えます。組織の運営をしていく上で対立を避けることはできませんので、マネジメント担当者や組織開発に携わる場合は知っておきたい考え方です。

詳細：メンバー同士の対立について考えるフレームワーク「対立モード」

認知/行動ループ

認知/行動ループとは、認知と行動は互いに影響を及ぼし合いループしているという考え方のもと、他者との認識のズレを可視化して相互理解を深めるためのフレームワークです。

目に見えていない領域の行動や、そもそも視覚的には認識できない相手の「認知」について考えることで、他者理解の考え方を知ることができます。ワークショップとしての実施方法も開発されており、組織開発を推進する上で知っておきたいフレームワーク。

詳細：メンバー間の関係性を改善する際に活用できる認知/行動ループ

コッターの変革の8段階

変革の8段階とは、ジョン・コッター氏が提唱した組織の変革プロセスです。具体的には、1.危機意識を高める→2.変革推進チームをつくる→3.適切なビジョンを掲げる→4.ビジョンを周知徹底する→5.自発的な行動を促す→6.短期的な成果を実現する→7.さらに変革を進める→8.変革を根づかせる、の8つのプロセスがあるとします。

組織開発という切り口から組織の変革を促そうとする立場にある人は、一度チェックしておきたいフレームワーク。

詳細：組織変革について考えるコッターの「変革の8段階」

タックマンモデル

タックマンモデルとは、目的達成のために集まったメンバーをグループからチームに変えていくためのステップをモデル化したものです。集まったメンバーは衝突を経験することでお互いの価値観やアプローチを理解し合い、結束力のある強いチームへと成長するとされます。リーダーやマネジメント担当者は衝突を避けるのではなく、建設的に乗り切るための準備や施策の実施が必要となります。

詳細：チームビルディングを考える上で知っておきたいタックマンモデル

フォースフィールド分析

フォースフィールド分析とは、組織内に働く「推進力」と「抵抗力」に着目し、組織を前進させるための方策や対策を考えるフレームワークです。

推進力をさらに活かす方法はないか？抵抗力の働いている原因は何か？どのようにして抵抗力を軽減していくか？について考えます。組織のマネジメントにおける検討事項を俯瞰するために便利な手法です。

詳細：推進力と抵抗力を可視化するフレームワーク「フォースフィールド分析」

ステークホルダー分析

ステークホルダー分析とは、ビジネスやプロジェクトを推進していく上で、ステークホルダー（利害関係者）となる人物について分析し、より効果的に推進する方法を考えるフレームワークです。

各ステークホルダーが持つ影響力と、プロジェクトへの関心度（理解度合いや協力度合いなど）を指標として分析し、キーマンの可視化や働きかけ方を検討します。

詳細：企画に他者を巻き込んでいく際に活用できるステークホルダー分析

GROWモデル

GROWモデルとは、コーチングの場面で活用される手法で、スタッフの目標設計、目標達成を支援するためのフレームワークです。

目標の明確化を行い、現状とのギャップ分析、持っている資源、目標を達成するための選択肢の創出、意思決定、これらの一連のプロセスに寄り添うことで、スタッフの目標達成を支援します。

詳細：スタッフの目標達成を支援するGROWモデル

コルブの経験学習モデル

コルブの経験学習モデルとは、D.コルブの提唱した経験から学びを獲得していくプロセスを体系化した学習モデルです。

具体的には、具体的経験→省察的観察→抽象的概念化→能動的実験→具体的経験というサイクルを繰り返すことによって、学びを獲得していきます。スタッフの学びを考える際に参考にしたい理論ですね。

詳細：経験を学びに変えるために知っておきたい「コルブの経験学習モデル」

ARCSモデル

ARCSモデルとは、スタッフや部下の学習意欲を引き出すため施策を考えるフレームワークです。具体的には、注意、関連性、自信、満足度、これらの要素が順に満たされているかをチェックし、日々の業務の中や教育プログラムの設計時に活用します。

詳細：スタッフの学習意欲ついて考えるARCSモデル

GRPIモデル

GRIPモデルとは、組織開発コンサルタントのベックハード氏が提唱した、組織の健全性を考えるフレームワークです。具体的には、目標→役割→手順→関係性という4つの要素に着目します。

詳細：チームビルディングで用いられるフレームワークGRPIモデル

SECIモデル

SECIモデルとは、野中郁次郎氏が提唱したナレッジ・マネジメントのフレームワークです。共同化、表出化、連結化、内面化という4つのフェーズを経て、個人の持つ暗黙知を組織としての形式知へと転換していく理論です。

個々人がそれぞれの専門スキルや知識、経験を磨きながらも、それらが共通のナレッジとして組織に蓄積されていくことは、強い組織を築く上で必要不可欠ですね。組織の集合知をつくろうと考える際に参考にしたいフレームワーク。

詳細：個人の持つ暗黙知を組織の形式知に変えるフレームワークSECIモデル

PM理論

PM理論とは、「Performance function（目標達成機能）」と「Maintenance function（集団維持機能）」の2つの能力の度合いを評価の指標として、組織・個人のリーダーシップについて考えるフレームワークです。

PもMも高い人材の揃っている組織が理想ですが、PもしくはMに寄ってしまいます。そこで、全体のバランスを見てP・Mどちらの能力を優先的に強化していくか？について分析、教育プログラムの設計を行います。

詳細：リーダーシップの分類「PM理論」

SL理論

SL理論とは、ハーシィ氏とブランチャード氏が提唱したリーダーシップの状況適用モデルです。メンバーに対して業務遂行に関わる具体的な指示を行う「指示的行動」と、メンバー自身の活動をサポートする「支援的行動」という2つの要素によって、状況に応じたリーダーシップの図り方を使い分けて考えます。

詳細：スタッフの成熟度に合わせたリーダーシップの図り方を考えるSL理論

カッツ・モデル

カッツ・モデルとは、ロバート・カッツ氏が提唱した管理職に必要とされる能力について考えるフレームワークです。マネジメントを担う人材にはテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの3つの能力が必要であると分類します。

そして、リーダー層、幹部層、経営層というマネジメントレベルによって、それら3つの能力の必要とされるバランスが変わってくるという理論です。この理論を活用し、それぞれのマネジメント層に向けた教育施策を検討します。

詳細：管理職に求められる3つの能力について考えるカッツ・モデル

おわりに

以上、組織や人に関する問題解決に使えるビジネスフレームワーク【組織開発】についてでした。気になるフレームワークについては、個別の記事にて詳細な内容をチェックしてみてください。（中にはテンプレートのデータを掲載しているものもあります。）

ピックアップしたビジネスフレームワークの振り返り

今回紹介したフレームワークは下記の通りとなります。掘り下げたいフレームワークがある場合は、当サイト内の参考記事やその他サイト、書籍、論文などの情報をチェックしてみてください。

＜紹介したフレームワーク一覧＞ミッション・ビジョン・バリューWill・Can・Mustマズローの欲求五段階説動機付け・衛生要因Will/Skillマトリクスウォント/コミットメントジョハリの窓対立モード認知/行動ループコッターの変革の8段階タックマンモデルフォースフィールド分析ステークホルダー分析GROWモデルコルブの経験学習モデルARCSモデルGRPIモデルSECIモデルPM理論SL理論カッツ・モデル